人力资源六大模块提起绩效，大家第一时间想到的就是薪酬，因为绩效结果直接和薪酬挂钩的。但是做好绩效考核，也能留住核心人才，避免核心人才的流失。

这是因为核心员工的绩效管理体系建设，总体思路是以员工激励为主。其目的就是通过有效的激励措施，让核心的员工能够得到合理的薪资待遇，从而留住核心员工。绩效管理是一个过程，如果简单地流于形式，其效果势必得不到很好的发挥，反而会使员工产生抵触心理，自然也就得不到老板的赏识，那么HR如何做绩效才能得到员工的拥护，又能留得住核心人才呢？

下面介绍几个关键要素来打造行之有效的员工绩效评估，它们会对员工留用目标起到直接的支撑作用:

1、摒弃年度回顾——让反馈持续下去

绩效评估通常降格为年度会议，往往缺乏投入和对未来的关注。由于过时的一次性年会专注于过去的表现，员工没有机会在合理的时间范围内做出稳步改进或克服任何问题。更定期和互动的会议可以保持员工的参与度，并允许他们跟踪他们的进度。

报告指出，在过去的三个月里，有51%的员工并未与公司的经理或其他高层领导进行过面对面的交流。在缺乏管理支持时，让这种无线电静默属于冒险战略。

2、让员工生态系统参与进来：采用360度全方位的方法

以个别经理为主体的静态反馈论坛并不提供不同视角的反馈，而360度反馈方法则更容易推动工作的改善，其参与范围更广，既包括同事，也包括直接下属，还包括经理。并不是任何劳动都如此，人与人之间的关系特别是不良的关系将直接关系到每一个职工生产力的高低。与其说有偏见的观点，不如说全方位的优势和挣扎会带来真正的价值。

360度反馈的一个优点是它可以匿名收集并定期监控。利用专用工具可对数据进行长时间的评估审查，避免了人工及费时的劳动。

3、着眼于未来

把审查方法转到注重雇员未来潜能而非以往问题上也能带来更多价值。绩效评价主要关注员工的历史，仅有19%的员工将他们的未来发展潜力视为最重要的。

活在过去的人经常被告知要“活在当下”或考虑未来的目标，绩效评估需要反映这种未来的重点，并更加强调未来改进的路标，寻找这些改善办法是雇员与雇主双方的共同职责，而透过建设性地回馈，雇员的进展就会快很多。

4、记住，即使是领导者也可以改进

这一进程对所有雇员都是适用的，而不论其成绩是否不够和超额完成、等级和职务。绩效改进计划是作为提高生产力的激励工具而设计的，它适用于全体雇员，即使企业领导者也不例外。这些宝贵要素包括明确的道路、定期反馈以及主动加强等，而对于员工学习与成长所表现出来的极大兴趣将使其感受到被关注，这将有助于满足企业领导对员工敬业精神和忠诚度的迫切需求。

5、保持过程积极

尽管彻底避免解决审查期间雇员出现的消极问题并非最佳选择，但维持一个正面整体流程会有收益。将反馈作为定期对话的一部分，而不仅仅是在审查点，让员工感到被关注和赞赏。

了解团队中的个人，识别他们的长处，将更快地提升他们的能力

保留应参与每个员工360度绩效评估的员工的清单，以便反馈保持一致

持续创造学习机会来提醒员工，这样可以让员工随时随地使用自己熟悉的网上和交互式工具。

特殊的绩效管理解决方案能够对团队进行专业化管理，让流程更加易于操作。

提高员工保留率

绩效评估方法的重新设计对维持员工灵感，成就感以及个人发展走上正轨非常重要。建立一个能反映成就和进步，明确标出路标，并设定商定和可衡量的将来目标的经常性员工绩效评估系统最有价值。

招聘经理不应忽略这种员工敬业度的重要机制，以便同员工形成更加稳固的关系，从而在经营上获得支持，鼓舞和关注。