HR如何在组织内创造更大价值，真正助力业务发展及战略落地，实现个人价值和企业发展的双赢，相信这是所有HR同仁们都非常关注的话题。尤其在疫情影响下，企业的生存和发展面临着前所未有的挑战，HR在组织内部也面临着多重挑战，上下左右夹击。

不能为业务带来价值的专业就不是真正的专业，不能和业务搭档达成共识的专业就是伪专业。

无数的管理常识和企业实践都在告诉我们，在老板眼里，只有两件事：第一、业务的事；第二、组织和人的事。

业务的事保证方向正确，组织和人的事保证把事做正确，同时业务的事是否可以方向正确，又取决于组织和人是否是对的。绕来绕去，组织和人的事情非常重要。而组织和人的事情不仅仅落在了老板身上，更是落在了HRBP肩上，这个时代给HR提出了更高的期待和要求！

那么，HR应该如何在组织内创造更大价值，真正助力业务发展及战略落地，实现个人价值和企业发展的双赢？

在不确定环境下，HR如何保持初心，又不至于在各股力量的夹击下“出师未捷身先死”，并在组织内发挥更大价值？

我们认为，在新时代下，HRBP要与老板“同频”、与业务“同伙”，必须具备五个力：

第一：业务力。这是HRBP工作的起点，也是终点。只有懂业务，才能支持业务，HR专业性的发挥才有根可循，做的事情也才是正确的事情，不能给企业带来业绩结果的专业就不是真的专业，不能体现商业价值的岗位将成为公司重要的成本之一。

第二：专业力。这是HRBP工作的底气和勇气来源。没有两把专业刷子，拿什么来支持业务发展呢？这里的专业性不仅仅是专业的理论知识，更是懂业务基础上的专业思维，专业交付。

第三：影响力。具备业务力和专业力，不代表满腔热情就可以有发挥的空间。人力，人力，“人”在“力”前面，只有做好人的事情，才能使“力量”得以展现。作为人力工作的主要责任人，HRBP需要主动和业务搭档建立足够的信任基础，这是前提，更要赋能业务搭档做好员工和团队的管理。影响力，这是HRBP温度和灵魂的体现。

第四：文化力。文化是影响企业发展的那股看不见、但是无比强大的力量；业务转型失败，新人不能很好融入，组织凝聚力差，很多时候都是因为文化没有做好。作为公司文化的推动者和布道者，HRBP应该如何打造适合业务发展的文化体系，助力组织效能提升，企业业务增长？这同样是摆在HRBP面前的一道难题。

第五：HRBP心力。时代发展，企业进步给HRBP提出了各种要求，但是HRBP也是人，也需要被认可，被关心，需要寻找行动的力量。这份力量最主要的来源在于我们自身。自己信，才能让组织信，自己有能量，才能照亮员工和组织。HRBP的心力是一切管理行为化的动力来源。

图：HRBP五力模型

以心力为动力核心，以业务力为基础，专业力和影响力双轮驱动，打造适合业务发展的文化力，最终助力组织效能提升，为企业贡献价值，同时真正体现HRBP自身价值！