人力资源与员工比率是指:人力资源专业人员的人数除以在组织工作的人数。

该指标提供了指示HR效率的比率，高比率可能表示人力资源服务的效率较低，然而并不一定总是正确的，高比率可能由多个因素来构成的，我们一起来进行探讨。

确定HR人员配置多少合理，最佳实践将取决于案例的具体情况，并不意味着最佳实践就适合你，取决于你组织的实际情况。主要有以下影响因素：

1、技术。影响人力资源与员工比例的第一个方面是组织中的人力资源技术水平，在数字化HR和自助服务功能上投入大量资金的组织通常都拥有较小的HR组织。

在这些组织中，员工和经理都可以自行管理大部分的人力资源需求，这给人力资源管理人员留下了很少的工作，使他们的角色更具战术性和战略性。

2、人力资源的定位和作用。与高度战略性的HR职能相比，高度运营的HR职能将执行不同的工作，并且需要更大的HR劳动力。

例如HRBP，当BP与组织其余部分的比例较低时，这些BP通常会发挥更大的战略作用。

当比率很高时，BP的行为就更像传统的人力资源顾问，起着更大的运营作用。

3、预算。预算影响是有道理的：更多的HR预算可以让更多的HR人员加入组织。

在某些组织中，人力资源部决定扩大人员，人事部门确定他们比其他部门更迫切需要人才的情况并不少见，从而导致更高的人事与职员比例。

4、行业特点。有些行业比其他行业需要更多的人力资源参与。

例如专业服务公司，与低技能的蓝领劳工相比，高技能的专业人员需要更广泛的培训和个人发展以吸引和留住人员。

5、组织规模。组织的规模也影响比率。

较小的组织将雇用20至50人的时候才会有第1个人力资源人员，尽管这个人通常还会执行其他任务，但是正常比例是每50名员工拥有一名HR专业人士。

大型组织的比率会更低，因为通过数字化和自动化实现规模经济可以使一个人力资源专业人员为更多的内部客户提供服务。

6、工会/集体协议/社会责任及合规性。集体协议/工会/社会责任通常会带来挑战，因为它们将参与有关员工的任何重大决策。这些工会和积极的利益相关者管理的参与是一项通常属于人力资源部门的重要活动。

7、组织发展阶段。组织所处的发展阶段不一样，对人力资源内部的人员配置也不一样。

例如：孵化器、创业期、成长期、成熟期、衰落期等，对人力资源内部有不同职能分工的要求，导致HR内部工作重点和核心重点不一致，保障功能的齐全下会产生侧重功能编制增加。

8、组织成熟度。组织内部流程规范程度、下属公司数量、地域因素、各公司流程标准化程度、信息沟通机制、协作机制、人员管理水平等都会影响组织成熟度，导致人力资源从业人数倍增。

尽管这不是详尽的清单，但确实涉及影响人力资源与员工比率的要点。

因此，简单的数字不足以使人力资源人员占总人员的增加（或减少）成为可能。因此，人力资源总监将不得不提出更多的依据，仅仅知道比率还不够。

例如目前的人力资源组织技术先进且战略高度，与其雇用新员工，不如在降低成本的同时更好地投资于流程的进一步自动化。

让我们看一下人力资源与员工比率基准，该数据从未在不同行业中进行过基准测试，我们确实知道与公司规模相比，人力资源与员工的比率如何累积。

人力资源管理协会对此进行了多年研究，给出了一个HR人员配备比率。

较小型组织的人力资源人员配备率通常较低。少于250名员工的组织平均每100名员工有3.4名HR专业人员，而大型组织仅占其中的一小部分。

2009年的报告发现拥有7500名员工的组织的人力资源与雇员比率低至0.4。

2019年的报告发现人力资源与员工比率平均为2.6，中位数为1.58。

2020年人力资源基准报告中提到，人力资源部门的员工中位数为每100人1.5名员工。当时，这代表了历史新高，因为长期以来一直为每100：1。

鉴于以上原因，我们给出一个HR人员配比参考模型：

权重与系数可以根据组织实际情况调整变化。

总之，人力资源人员配置比率在很大程度上取决于组织中的人员数量。但是，还有其他因素，包括人力资源的技术能力，人力资源的战略程度，预算和预算控制以及工会组织等等，所有这些因素构成了你的人力资源与员工比率的唯一指标。