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华为调整绩效考核制度:华为绩效考核增加伙伴满意度,降低业绩比重

2022-06-23 栏目: 政策前沿 查看(940)

继腾讯的考核变动之后,这两天,也传出了华为调整绩效考核制度的新消息。

今年开始,华为干部和员工的绩效考核中增加「伙伴满意度」选项,并将适当降低销售业绩在考核中的占比。

这里的「伙伴」,很多人可能以为是同事,实际上指的是华为合作伙伴。

之所以要进行考核制度的调整,华为轮值CEO胡厚崑说,华为有些员工在业绩指标压力下,违反规则,破坏秩序,最终损害了伙伴的利益。

这,就有得聊了。

— 1 —

首先,从提出这次考核制度调整的背景看来,强业绩导向的背后,也是出现了不少问题的。

连华为都受不了一切以业绩为核心的考核方式。

我们来看下目前华为的绩效考核表(以技术团队管理者为例),直接可以看到业绩导向非常明显。

这次变化,主要是减轻在业务层面上的比重,加大客户这块的比重,看起来是小的调整,但背后可以看到华为的担忧。

人性如此,很多员工可能真的会因为个人利益,来损害伙伴(客户)的利益,这是华为最担心的事情。

虽然销售业绩直接和钱相关,但想要更多的盈利,就必须跟客户站在一起,保障客户的权益。

在这一点上,华为的思考是很长期的。

— 2 —

华为的考核,曾经在内部有过激烈的争论。

我们以技术团队为例:

不少员工认为,目前华为内部的技术类的考核真的一塌糊涂。以下图为例:成果不应用、做事急功近利,做的时候处处暴雷,应用的时候又缺支持。

产生这样的问题,往往都是因为企业只看业绩,不看其他关键性的指标。

这次「伙伴满意度」的增加,释放了一个新的信号:我们不仅要看业务的数量,也要看业务的质量。

这种绩效导向性变化,才是解决考核问题的核心。

有很多银行业的HR都向我们吐槽过,公司明明是招一堆柜员和客户经理,但考核的标准却是天体物理。

我都想象不到银行有什么岗位可以用得上天体物理,难道要去火星开展分支机构跟外星人讲道理?

十分离谱。

这就是绩效考核的导向性出了问题。

绩效考核的关键,还是帮客户解决问题,而不是成为内卷或者扣工资的工具。

— 3 —

话又说回来。

经常有一些企业,希望能设计出一套完美的制度来解决所有问题,还是比较天真。

而胡厚崑说:“我们不急躁,不冒进,我们希望用2到3年的时间,能够真正从各个方面进行优化,来帮助我们建立起一个能够真正适应商业市场需要的管理体系。”

华为在管理上的思考,向来是很深的,这次绩效考核调整也是。

我给大家举个例子:

随着一家公司不断变大,组织构架也会越来越复杂,同样的业务几个部门都在做的情况比比皆是。

内部竞争激烈的话,管理者也摊牌了:我重新包装一下,说是内部野蛮生长+炼蛊式比拼,这就不会显得我管理得不好了。

相信这种情况,华为也有。

没办法,这就是每天发生在身边的魔幻现实。

所以,把减法用在砍掉无效会议、重复工作、相互扯皮上,然后把绩效考核制度进行适当的修改,让员工不要只盯着自己的业绩,也盯一盯客户的利益。

否则早晚有一天,客户会认为华为是个废物,或者是一个精致的废物。

所以这次,华为是在耐着性子一点点解决问题,看似动作单一简单,实际复杂许多。

这次考核制度调整的背后,是华为每年都会对客户和伙伴做满意度调查,想要让管理者们知道客户和伙伴的真实看法是怎样的,从解决业务问题的角度,来优化管理,而不是为了管理而管理。

同时,为了解决问题,华为的动作也不仅仅是调整考核制度这一个,而是和政策流程化及IT化、监督与沟通三管齐下。

这些耐心、多重的动作背后,也藏着华为对市场更多的野心。

截至2021年底,华为全球商业联盟伙伴数量已达38000多家,如此庞大的数量,也是对华为的管理能力的证明和一次考验。

相信华为也能接住这一挑战,走得越来越好。

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