感谢太古可口可乐中国组织发展和人才发展人力资源总监兼太古可口可乐乐启院院长童伯华成为百仕瑞的【对话高管】专栏特邀嘉宾。

本文摘自其畅销书《高效员工管理：写给管理者的6个锦囊》。本书为一位太古可口可乐中国资深人力资源总监二十年的员工赋能心得，是一本HR视角写给管理者如何赋能员工、打造高效团队的专著。

在我认为，管理者的角色：一半是团长，一半是政委。

管理者要像团长一样要带领团队完成上级交给的任务（要知道CEO、总经理也是有董事会交给的任务），也要像政委一样赋能员工，激活个体，最大限度地激发出团队成员的主观能动性！

特别在今天非线性、不确定的商业时代，管理者要想达成团队绩效，实现工作目标，更多取决于团队员工的内驱力是否被激发！

就如一部奔驰前行的车，需要油和驱动，驱动在团队管理中就如同各种战术、规范与流程，而油在团队管理中就如同赋能、激活，让动力十足。

所以我们经常说团队管理的核心就是激活人。（注：许多人被某大厂政委体系所困惑，事实上，企业组织结构里的HR部门（或BP）不是政委，团队管理者才是本团队的政委！HR部门（或BP）是帮助管理者胜任政委角色的那个组织（或人），不要混淆了！）

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激活人：现实情况不容乐观

Hay(合益)集团在中国曾对企业十多万名员工进行的一次“员工有效性”的调研。

其中有一项是下属对上级的评价情况，下属对上级的评价可以分为四类：

1、高绩效的领导者——创造了高绩效环境和氛围的领导者；


2、鼓舞人心的领导者——因为上级原因，员工愿意更加投入；


3、不增加价值的领导者——上级在激励员工方面，既没有正面激励的效果，也没有负面挫伤积极性的情况；


4、挫伤积极性的领导者——员工觉得积极性被挫伤。

从调研数据显示：

19.1%的上级被评价为“1高绩效的领导者”；


9.8%的上级属于“2鼓舞人的领导者”；


13.4%的上级属于“3不增加价值的领导者”；

最可怕的情况是：

57.7%的上级被评价为“4挫伤积极性的领导者”！

而且从跟踪调查来看，最后这类的占比近几年还有所上升。

所以现实情况是：对许多企业的管理者而言，别说像政委一样激活员工，能不挫伤员工积极性的管理者对企业而言就“阿弥陀佛”了！

2

从组织上激活人：阿米巴经营模式

大家一定听说“阿米巴”经营管理模式，它是由日本商业领域经营四圣之一的稻盛和夫首创。

稻盛和夫创办的京瓷公司以及KDDI电信公司一直都保持了高收益，取得了持续发展，其原因就在于采取了“阿米巴”的经营手法。

“阿米巴”在拉丁语中是单个原生体的意思，属原生动物变形虫科。变形虫最大的特性是能够随外界环境的变化而变化，不断地进行自我调整来适应所面临的生存环境。

这种生物由于其极强的适应能力，在地球上存在了几十亿年，是地球上最古老，最具生命力和延续性的生物体。

阿米巴经营模式就是企业像变形虫一样划分成一个又一个小单元，这些小单元独立核算，自负盈亏。

通过“组织划分”充分明确权、责、利，实现人人都是经营者，上下同欲，共同完成目标。

阿米巴经营模式通过让人人成为经营者，让员工在工作中感受人生的意义和成功的喜悦。

事实上，阿米巴经营模式就是激活员工的一种有效组织模式。

它是一种把人的主观能动性调动起来的组织方法。


它的重点是经营人，而不是管理人，它的重心是如何激发人心，激发人的热情。当个人的热情在管理创新机制下被无限激发时，它所产生的效率和效益将是“核爆级”的。


它是解决人的动力问题，它重点关注的是如何“做好人”

它的目的是释放人的激情与能量！

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激活员工的一公式：E=mc²

著名管理大师肯·布兰佳在其著作《共好》里有一个挺有意思的观点：它借用了爱因斯坦在狭义相对论中提出的著名质能转换方程E=mc²【这一方程式描述质量与能量之间的当量关系, 其中E表示能量，m代表质量，而c则表示光速（常量，c=299792458m/s）】。

在肯·布兰佳的观点里，这里E 的意思是热情（Enthusiasm）, M的意思是使命（Mission）,两个C的代表的是钱（Cash）, 关心(Care)。

在E=mc²公式里，要激发员工的热情（Enthusiasm）主要有三个关键要点：

第一、帮助员工对所做的工作要有使命感（Mission）（即政委们要解决士兵们“为何而战”的问题），这样工作起来才会有意义，才会有动力，才会全身心地投入，而不仅仅只是为了“活下去”，才不会在工作中“能不消耗能量就不消耗能量”这一人类进化的DNA底层逻辑。

第二、（Cash）不是万能的，但没有钱是万万不能的！在今天职场里，为“活下去”而上班的仍占员工的绝大多数，对于财富自由度以及安全感的提升仍是绝大多数人最重要的追求，改变自己社会价值排序仍是工作意义的第一条。（幸福= 社会价值排序*智识）

现在的人们可以不为五斗米折腰，但五十斗、一百斗、甚至二百斗米的报酬对于改变自身社会价值排序仍是有莫大的驱动作用，而且，这种可以改变社会价值排序的金钱激励作用是巨大的！

华为的“狼性文化”，是靠高薪酬和高福利作为支撑的，同时通过全员持股，将员工变成公司的股东，分享公司赚取的红利。员工身份变了，干劲自然就足，自然华为就拥有强大凝聚力和战斗力。

许多公司学习华为的狼性文化前，请先学习华为敢于给钱的学问！狼行千里吃肉，即使当下没有肉，也要给狼肉的梦想，并在获得猎物后分享。

只要求员工有狼性文化，不谈回报的管理行为就是耍流氓！

第三， 关心（Care）你的员工, 在肯·布兰佳的《共好》中，他用的是祝贺（Congratulations）这个“C”，意思是给员工喝彩，实际上，按国内员工管理的习惯，用关心(Care)会贴近些我们的做法，关心可以包括是接纳你的员工、帮助你的员工、尊重你的员工、肯定你的员工，其中祝贺（Congratulations）是肯定员工的一部份，用关心（Care）的范围与角度更加宽广。

激发员工的热情，E=mc²告诉我们：在使命的指引下，物质文明（Cash）与精神文明（Care）要两手抓，方能驱动员工全力以赴，向前冲！

管理者们，你做到了吗？

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