导读

在当今社会，个人的行为能力对于职业发展和组织成功至关重要。行为能力的培养通常可以被细分为三个主要类别：领导能力、通用能力和专业能力。这三类能力的培养各有侧重点，但它们共同构成了个体综合素质的框架。

领导能力的培养是这一框架中的重要组成部分，它与其他两类能力相比具有显著的不同之处。领导能力的独特性主要体现在两个方面：首先，领导能力的培训对象通常是那些基础素质较高的个体，这意味着他们不仅需要具备一定的知识水平和技能，还需要拥有较强的学习能力和适应能力。其次，不同层级和不同业务板块对领导能力的要求各不相同，这就要求领导力培训能够具有高度的针对性和灵活性，以满足不同情境下的需求。

鉴于领导能力的重要性，许多企业将其视为人才培养计划的核心内容。然而，在实际的领导力培养过程中，企业和培训机构往往会遇到一些挑战。其中，培训内容与实际需求不匹配是一个常见的问题。这种情况可能是因为培训课程设计时没有充分考虑到企业的具体需求，或者是因为培训内容过于理论化，缺乏实践应用的价值。此外，培训效果不明显也是一个突出问题，这可能是由于缺乏有效的评估机制，或者是因为培训方法不够吸引人，无法激发学员的学习兴趣。

这些问题导致领导力培训虽然在理论上受到重视，但在实践中却难以取得预期的效果。这种现象被形象地描述为“叫好不叫座”，即尽管培训看起来很有吸引力，但实际上参与的人并不多，或者参与者并不认为培训对他们真正有帮助。这不仅影响了领导力培训的效果，也造成了资源的浪费。

因此，为了解决领导力培养面临的问题，保证领导力培养项目有效落地，需要设计行之有效的领导力培养体系，并可持续地运作与发展该项目。

设计思路多样化

由于层级、地域、团队成员的不同，企业对管理者的领导能力有千差万别的要求，因此，个人领导力发展规划比统一的培训学习更适用。这要求我们能够跳出已有的培训模式，用不同的设计思路来设计领导力培养体系。

“721”能力培养法则

从“721”能力培养法则（见图表1）来看，从学习到获得能力需要大量持续的实践。每花费一成时间学习知识技能，需要花费两成时间与他人交流，以及七成时间在实际情境中进行应用尝试，最终才能将学习的知识技能转化为自己的能力，输出成果。

心智模式

从心智模式（见图表2）来看，相同的实践会产生不同的结果。即使是同样的经历，由于每个人的心智（习惯思维、定势思维、已有知识）的不同，实践后的成果，包括商业结果、行为能力、知识结构等也各有不同。领导力培养项目的设计也要根据每个人的特性而具有差异化。

顿悟学习

从顿悟学习来看，如果能发现问题与情境的关联，就能够直达问题解决的核心。通过在不同的实际情境中尝试解决问题，找到不同情境下同一问题的解决方法，或同一情境下不同问题的解决方法，并对问题解决的过程和结果进行反思总结，就可以找到不同事物的共同性质、规律，以及事物之间的内在共同联系。这样，透过现象看本质，有意识地在做中学，将帮助我们获得问题解决的有效思路和方法。

以上这三种设计思路有助于我们跳出已有的培训模式，对领导力培养项目的设计有着很好的导引作用。

模型定制培养计划

不同的设计思路设计出的领导力培养体系也不同，在设计中需要明确并解决两个核心问题，从而制订出符合每个人个性与实际需求的领导力培养计划。

确定核心领导力行为

通常来说，先抓住首要问题，遵循80/20原则，化繁为简，击破关键点，次要问题也就能得到缓解或解决。

领导者面对的管理情景是对内管理VS对外管理、对人管理VS对事管理，所要面对的管理对象是对上管理领导VS对下管理下属、对内管理平级VS对外管理客户。基于此，通过高度提炼38年的高管领导力培养实践经验，《LEAD NOW！领导力行动学习手册》将抽象的领导力按对内对外、对人对事划分为4个象限和21项领导力行为习惯（见图表3），并对每项领导力行为习惯，作了清晰的描述和界定（见图表4），从而将领导力变成随时随地可实践提升的行为能力。

书中，21项领导力行为习惯的每一项都包含以下要素：一句发人深省的名言，对简要行为习惯的解读，随手可用的实践建议，提升相关领导力的参考书籍，自我测评问卷，行动计划笔记等。

量身定制IDP并评估效果

在确定了核心领导行为能力有哪些之后，还需要针对每个管理者的不同特点量身定制IDP（个人发展规划）并评估其效果。

明确个性化领导能力

对于管理者需要什么能力这个问题，最有发言权的是管理者自己及其领导、直接下属、同事和客户。通过以下两种方式，可以简便地确认管理者需要提升的具体领导力行为习惯。

一是基于情景。管理者根据当下管理中面临的实际问题的情景，对照LEAD NOW!模型（对人VS对事，对内VS对外），确定实际问题所属的领导力象限，进而从该象限中确定需要提升的3～5项领导力行为能力。

二是基于评价。通过在线测试和360度领导力测评，获知管理者领导力现状，基于“提升优势能力”或“改善弱势能力”的原则，确定3～5项领导力行为能力。

形成落地计划

在做中学，学以致用，在看到最终的成效后进行总结反思，并持之以恒地循环实践，是达成领导力培养效果的核心，包含3个关键步骤。

第一步，选择一项领导力行为习惯，找出3～5条适用于个人的实践建议。LEAD NOW！领导力模型不仅科学地将领导力划分为4个维度21项行为能力，同时为每项行为能力的培养提供了30～40条行之有效的实践建议。管理者只需通过阅读学习，找出实践建议中对自己当下问题情境最有效的3～5条建议，不仅简单易操作，且具有成效。

第二步，制订月度行动计划。基于3～5条实践建议，设定接下来一个月时间，自己在实践应用上的具体行动方案。

第三步，循环。回到第一步，再次选择领导力的“1个提升维度——1项行为习惯——3～5条实践建议——1个月行动实践”。在3～6个月的时间内，以月度为周期，持续对所关注提升的关键能力进行实践和总结反思。

实现学习到成果的转化

中国明代著名的思想家、哲学家、书法家和军事家王阳明说过：“知者行之始，行者知之成”，意即以知为指导的行，才能行之有效，以行验证的知才是真知灼见，也就是说要“知行合一”。领导力培养计划形成后，在付诸实施的过程中，也需做到“知行合一”。

“知”是指能够清晰界定领导力的组成，进而发现需要提升的领导能力是什么，带着明确的意图，确定领导能力提升的方向和实践情景。

“行”指的是躬行实践，即在实际工作中，在解决问题的过程中，对于需要提升的领导能力加以磨练。能力的成长，犹如积沙成塔，与日俱增。

“知行合一”即从知道，到做到。有了与领导力提升相关的解决实际问题的实践，在行为层面刻意练习，行为的变化必然带来绩效成果层面的变化，对领导力培养的效果评估，也会易如反掌。