最近，在某职场社交平台上，一张聊天记录截图火了。

理想汽车一员工在公司部门群怒喷，称自己被公司裁员后，不吵不闹，乖巧配合。然而，公司在裁员日前就把员工公司账号停用，耽误了员工的离职流程，导致他没及时拿到离职证明；离职后，他多次去公司取个人物品，结果被拦在门外。

如果真如员工所言，自己是配合裁员的。那么，理想汽车要是多些温情和尊重，纠纷本可以避免，也不会被员工挂到网络上。

如何做好离职员工管理，最能看清一家公司的本质，能把离职员工管理工作做好，至少能反映出公司的2个亮点。

有心。公司能够善意对待离职员工，说明公司把员工当作人，尊重员工，而不仅仅是把员工当工具。

有力。自然界中，往往雄鸟都有一身绚丽的羽毛，长成这些羽毛需要消耗大量能量，还让鸟儿更容易让天敌发现。可是，雌鸟却更青睐羽毛绚丽的雄鸟。因为拥有“累赘”的绚丽羽毛，依然活得很好的雄鸟，意味着身体健康强壮，这样优秀的基因值得托付。

离职员工的管理，就像公司这只鸟身上的绚丽羽毛。由于离职员工管理工作的特殊性，一般公司不愿意投资源在上面，就算投也相对其他工作投入少。

愿意投，说明公司有闲钱，盈利能力不错；少量的资源倾斜下，工作却做得不错，说明公司投入资源更多的其他管理工作肯定也不会差。这样的公司，自然会赢得人才这只雌鸟的青睐。

优秀的公司，都懂得善待离职员工，这是一种温情，更是一种高明的管理手段。

一般企业建立的员工离职管理制度，是为了保证员工在离职后工作能够有明确的交接，有利于全面交接工作，同时也保护了员工与公司之间的离职纠纷，有助于提升公司的管理水平。

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欺压离职员工，无异于玩火

前些年“网易暴力裁员”火上热搜。一名网易前员工在个人公众号上发文《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》。

文章自述在网易工作5年，身患重病后，遭公司主管和HR轮番谈话劝退。在几个月的交涉中，遭到了网易威胁不让拿N+1、强行挑刺、变相背锅、被诬陷、保安保留驱逐等不公待遇。

文章一出，立刻刷屏朋友圈，对网易造成了严重的公关危机。后来网易官方回应，承认“确实存在简单粗暴、不近人情等诸多不妥行为”，并通过进一步沟通，取得了发文员工的谅解。尽管事情最终解决了，但已经伤害了网易的口碑。

欺压离职员工，如同玩火，网易这次就引火烧身了。因为离职员工相较于在职员工，进攻性强得多，为什么呢？

人与人打交道，如果是最后一次交涉，更容易做出损害对方利益的行为，因为双方不会再见，损害对方没有什么后果。旅游区假货多也是这个道理。

离职员工，离职后和公司大概率再无瓜葛，所以顾忌很少，如果是被离职，情绪上还可能对公司不满。这种情况下，离职员工攻击性大为增强，更容易做出损害公司利益的行为。

根据心理学上的南风效应，在人际交往中，严厉的沟通方式，相较于温和，更容易收到对方的负面反馈。在员工攻击性加强的前提下，再欺压他，给他刺激，这就是玩火，自找麻烦。

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离职员工也是资源

阿里对离职员工十分重视，离职管理工作从员工入职时就开始了，总共分为4步。

第一步：建档案。阿里会为新入职员工建一个人事档案，把员工从面试开始的面试表、考核表、转正申请表、以及正式工作后的绩效考核表，和获得的荣誉等，统统保存在其中。

第二步：离职冷静期。当一名员工提出离职后，阿里会根据他的职级来，给出相应的一段“冷静期”，时长2个小时到3天不等，让他好好考虑下离职这件事。

在冷静期这段时间，之前的人事档案就起到作用了，领导会调出档案，仔细阅读，重点关注员工的入职、转正日期，突出表现。

第三步：离职面谈。如果员工冷静期后，打消了离职想法。领导就会去申请一份《员工心态异动表》，详细记录员工提出离职的时间，沟通情况如何。表格会反馈给人力资源部，让HR们分析下，最近公司是不是出现了什么问题？让员工产生了离职想法。

如果员工依然坚持离职。这才会正式进入离职流程，跟员工进行离职面谈。首先是感谢，公司会根据档案记录，清楚说明员工任职天数，感谢多年来员工对公司的贡献；然后是肯定，肯定员工创造的价值。

做完面谈后，才开始办离职手续。

第四步：离职后员工管理。这是长期工作，大致可分为四部分内容。

1 保留工号。员工虽然走了，但他在阿里的工号，会永远保留；

2 保持连接。阿里会发微信和邮件给员工，多次确认常用联系方式，让员工感觉还未离开阿里一般。

3 离职员工大会。阿里每隔两年会举办阿里离职员工大会，重聚前员工。

4 组建生态圈。阿里离职员工，经过阿里文化洗礼，更容易亲近，组建生态圈，让大家能够交流合作。2018年，阿里校友会正式命名为“102班”，马云还亲自到场揭牌。

阿里的离职员工管理，核心是管理人心，如此全面到位，所以很少员工离职后会说阿里的坏话，甚至成为阿里文化的传播者。离职员工是公司的隐形财富，优秀的公司能够发现他们的价值，并且发掘出来。离职员工对于公司，一般有四大价值。

管理价值。员工离职，对于公司而言是一次组织改进的机会，通过对离职员工的数据分析，找出问题，针对性采取措施，可以有效预防核心员工流失。

腾讯就曾研究发现，3~5年员工离职率较高，主要原因是买房压力。于是推出了“安居计划”，为员工提供首套购房免息贷款，留住了不少优秀员工。

品牌价值。离职员工，尤其是核心员工，是公司企业文化的传承与表现者。员工如果认同公司企业文化，离职后依然会积极传播；在新岗位上的表现，还会折射出原公司的企业文化之光，为公司的雇主品牌添砖加瓦。

去年春节，字节跳动给全体员工，包括离职员工发放了588~6888的春节红包。离职员工们大呼暖心，一度将字节抬了热搜，被誉为“最佳前任”。

商业价值。良好的离职员工关系，可以给公司带来商机。

全球顶级管理咨询公司麦肯锡，把离职员工视为“校友”，一直投巨资举办校友会，为校友搭建交流平台。因为麦肯锡明白，随着离职员工的职业发展，他们中的很多人成为公司高管，是麦肯锡的潜在客户，这是一笔巨大的财富。

人才价值。离职员工是公司招聘的优质人选，相较于招新员工，离职员工培养成本更低，适应也更快。另外，离职员工因为对公司的了解，在举荐人才方面也更有效，可以为公司带来许多人才。

苹果公司创始人乔布斯创造过一项人力资源制度“离岗留职”：员工离职后的两年里，公司仍为其保留职位，他可以随时返岗，并且职位不受影响。

乔布斯认为，离职员工在其他公司的经历，可以帮他们加深对苹果公司的理解，明白自己真正想要做的工作。允许员工重返公司，不仅使公司多了一位一流员工，还削弱了竞争对手力量，何乐而不为呢？

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善待离职员工，能塑造优质的企业文化

对于离职员工，火锅巨头海底捞公司都会问以下几个问题：

1 我们哪里做得不好？

2 如果你有更好的发展，我们支持你；如果你过得不开心，欢迎回来。

3 找到新工作了吗？如果没有，可以先留在宿舍住着。

4 即使触犯了海底捞的高压线，公司也会为员工找新工作出力。

海底捞还有个说法，叫“嫁妆”。店长离职。任职一年以上的，给8万，哪怕是被挖走的’小区经理离职，给20万；大区经理离职，送一家火锅店，大概800万。创始人张勇解释：“海底捞有今天，每个干部都有一份功劳和苦劳。所以不论什么原因走，我们都应该把人家的那份给人家。”

人心都是肉长的，公司真诚待人，员工是能够感受到得到的。善待离职员工，温情、尊重员工的企业文化就生长出来了，员工对公司的归属感增强，员工自然会多为公司的集体利益考虑，都想公司好。

许多海底捞员工真的是把海底捞当成了家。他们中很多从偏僻农村来的，第一次使用ATM机、乘坐地铁等，都是在海底捞的新员工培训上学会的。这样一家帮助员工去融入一个城市的公司，员工怎么不会热爱？

海底捞服务为什么这么好？奥秘就在企业文化里。一方面，员工热爱公司，有动力去服务好顾客；另一方面，公司也尊重员工，相信员工能服务好顾客，给予员工更大的权利。海底捞每一名服务员，都有权利给客户免单，提出的服务想法，都可能获得重视被采用。比如吃火锅时，服务员提供的眼镜布、头绳、塑料手机袋等服务，都出自服务员的想法。

可如果，一家企业粗暴对待离职员工，就给在职员工发出了一个信号“这也可能会是我的下场”，员工士气势必受影响。有研究表明，在裁员后，公司幸存者的工作满意度下降了41%，组织承诺下降了36%，工作表现下降了20%。

前不久，深圳一高档小区，两业主因为车位问题产生纠纷，两人争执中居然都往地上一趟，扯皮打滚。被占车位的女业主甚至说要叫50台宾利堵占车位，还声称自己老公是国企书记。

视频流出后，网友嘲讽“以前读过一个鸡汤说有钱人素质高，撞车后笑着交换名片，借此多交一个朋友，结果看到这个新闻，才知道全是骗人的！有钱人吵架，也是直接满地打滚。”

体面真的很重要，哪怕你占理，可要是不体面，在舆论也是被嘲讽的对象。女业主本来是被占车位的，处于有理方，可不顾体面满地打滚，最后斯文扫地。

善待离职员工，好聚好散，也是一种体面。做一个体面的公司、体面的人，善待别人也是善待自己，绝大多数人都有变成离职员工的时候，不是吗？